Incentivos são um ótimo começo e não são subornos! Eles são feitos para encorajar comportamentos simples, onde a intenção pode ser convertida em ação. Pesquisas em psicologia comportamental, finanças comportamentais e programas de bem-estar mostram que incentivos funcionam melhor quando os participantes estão começando ou integrando um programa.
Os incentivos podem ser monetários ou não monetários. O acesso a oportunidades de aprendizagem (como conferências exclusivas, workshops ou programas de verão) ou camisetas pode funcionar tão bem ou melhor do que dinheiro e vales-presente.
Ao alavancar um sistema de gerenciamento de aprendizagem online (LMS) como a plataforma de educação financeira da iGrad, os incentivos podem ser vinculados a ações específicas, como inscrição, criação de um perfil personalizado, conclusão de certas recomendações e exploração de recursos relevantes (como rastreamento de empréstimos ou ferramentas de currículo).
De acordo com uma pesquisa recente conduzida pela Mercer Global, uma empresa de consultoria global, 56% dos grandes empregadores usam incentivos em suas iniciativas de bem-estar. Em 2014, em outro estudo da Mercer, grandes empregadores que usam programas de incentivo relataram maiores taxas de participação.
métodos para avaliar competências socioemocionais
Pare de pedir permissão: mude para estratégias de opt-out – Estratégias de opt-out padronizam a educação financeira e garantem que todos os alunos tenham acesso aos recursos. Juntamente com um plano de comunicação eficaz e incentivos significativos para começar, fornecer a opção de “opt-out” garante que os alunos estejam cientes da disponibilidade e dos benefícios de participar de um Programa de Educação Financeira.
As organizações têm usado com sucesso estratégias de opt-out em programas de benefícios, programas 401k e bem-estar no campus (como assinatura de academia e serviços de saúde mental). De acordo com uma apresentação no The Future of Financial Wellness para o Stanford Center on Longevity pelo Dr. David Kaplan, a inscrição automática em um plano 401k aumentou a participação de 59% para 86% e “ajuda as pessoas a economizar mais cedo — para aqueles 6 meses no trabalho, a participação foi de 34% para 90%”.